Την ώρα που η συζήτηση για την υποχρεωτικότητα των εμβολίων βρίσκεται σε εξέλιξη, έρχεται η πρώτη δίκη εργαζόμενου που απολύθηκε επειδή αρνιόνταν να εμβολιαστεί για να δείξει τον δρόμο για το τι μέλλει γενέσθαι.
Καθώς η απόλυση μισθωτού με σύμβαση αορίστου χρόνου είναι επί της ουσίας αναιτιολόγητη, η τύχη των απολύσεων που πραγματοποιούνται τώρα με φόντο τον εμβολιασμό του προσωπικού θα κριθεί σταδιακά στις αίθουσες των δικαστηρίων.
Το ζήτημα είναι τόσο μείζον όσο και πρωτόγνωρο, τα δικαστήρια θα κληθούν τελικά να διαμορφώσουν νομολογία, ανάλογα και με τις σχετικές νομικές ρυθμίσεις που θα έχουν μέχρι τότε προωθηθεί.
Η νομολογία που θα διαμορφωθεί στην πρώτη δίκη θα συνιστά πιλότο για όλες τις υπόλοιπες υποθέσεις.
Το πρώτο δικαστήριο
Τον ερχόμενο Μάρτιο στο Πρωτοδικείο Ηρακλείου θα διεξαχθεί η συζήτηση της πρώτης υπόθεσης απολυμένης γυναίκας, σε δομή φιλοξενίας και φροντίδας ηλικιωμένων. Η συγκεκριμένη εργαζόμενη κατά την πρώτη περίοδο μη υποχρεωτικού εμβολιασμού, δηλαδή τον Φεβρουάριο του 2021, δίστασε να εμβολιαστεί και απολύθηκε από τη Διοίκηση της Δομής.
Η υπόθεση θεωρείται κομβική από νομικούς. Κι αυτό επειδή η εργαζόμενη μπορεί να απολύθηκε σε μια περίοδο κατά την οποία δεν υπήρχε νομοθετική υποχρέωση για τον εμβολιασμό της, ωστόσο ήταν εργαζόμενη σε δομή φιλοξενίας και φροντίδας ηλικιωμένων. Ανήκε δηλαδή στην ομάδα εκείνη των εργαζόμενων που θα μπουν πρώτοι στο φάσμα του υποχρεωτικού εμβολιασμού, με νομοθετική ρύθμιση που έρχεται στη Βουλή αύριο ή μεθαύριο.
Η εργαζόμενη προσέφυγε στο Δικαστήριο υποστηρίζοντας ότι:
Η απόλυση είναι παράνομη και καταχρηστική επειδή ο εμβολιασμός δεν ήταν υποχρεωτικός,
Δεν της δόθηκε επαρκής χρόνος να αποφασίσει, τη στιγμή μάλιστα, που στην Κρήτη είχαν προκύψει σοβαρές παρενέργειες σε εμβολιασμένους κατοίκους,
Δεν της προτάθηκε να απασχοληθεί σε διαφορετικά καθήκοντα μη επαφής με τους τροφίμους και το κοινό, αν και υπήρχε σχετική δυνατότητα.
Η δίκη παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθώς είναι η πρώτη που αφορά απολυμένη για το λόγο αυτό.
Τα σημεία – κλειδιά
Είναι σημαντικό ότι η εργαζόμενη, στην αγωγή της υποστηρίζει ότι ως έσχατο και αποτελεσματικό μέτρο αντί της απόλυσης, θα ήταν η θέση της σε αναστολή της σύμβασης εργασίας, δηλαδή η επιλογή μέτρου, που η κυβέρνηση έξι μήνες μετά, θα νομοθετήσει σχετικώς.
Υποστηρίζει δε, ότι η αναστολή της σύμβασης εργασίας είναι ηπιότερο μέτρο από εκείνο της απόλυσης, διότι αν εφαρμοζόταν θα διέσωζε τη σχέση εργασίας της και συνάμα θα της έδινε τον απαιτούμενο εύλογο χρόνο προκειμένου να σταθμίσει τον κίνδυνο και τα οφέλη αναφορικά με τη διενέργεια του εμβολίου.
Δίκη – σταθμός
Η δίκη αυτή, θα αποτελέσει δίκη – σταθμό για το δικαίωμα του εργοδότη, να απολύει το προσωπικό που δεν εμβολιάζεται (κυρίως στον ιδιωτικό τομέα) και όχι μόνο στους κλάδους όπου το εμβόλιο θα γίνει υποχρεωτικό.
Σε κάθε περίπτωση το σκεπτικό του δικαστηρίου θα δείξει έναν δρόμο για όλο το φάσμα του ιδιωτικού τομέα, καθώς οι απολύσεις ήδη συμβαίνουν και θα συνεχίσουν να συμβαίνουν όχι μόνο σε επιχειρήσεις που θα καλύπτονται από τις ρυθμίσεις της υποχρεωτικότητας.
Τι ισχύει για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου
Υπάρχουν, πάντως, ήδη νομικοί που υποστηρίζουν, ότι για τους εργαζομένους, με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, η απόλυση ως κύρωση είναι παράνομη.
Ο εργοδότης:
μπορεί να χορηγήσει συμβατική άδεια, ώστε ο εργαζόμενος να σκεφτεί το ενδεχόμενο του εμβολιασμού και
μπορεί να προβεί σε αλλαγή καθηκόντων στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος εκτίθεται σε αυξημένο κίνδυνο νόσησης του κορωνοϊού, ή
μπορεί να εφαρμόσει σύστημα απομακρυσμένης εργασίας – τηλεργασίας εφόσον είναι εφικτό
μπορεί να προχωρήσει ακόμα και στη μη καταβολή μισθού για το χρονικό διάστημα άρνησής του.
Τι ισχύει για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου
Στην κατηγορία των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, ο νόμος προβλέπει τη δυνατότητα πρόωρης λήξης από τον συμφωνηθέντα χρόνο, για σπουδαίο λόγο. H σύμβαση ορισμένου χρόνου συνδέεται με συγκεκριμένα καθήκοντα και συγκεκριμένη διάρκεια. Η κατάρτισή της δε, τις περισσότερες φορές κατατείνει είτε στην αντικατάσταση ενός εργαζόμενου, είτε στην κάλυψη πρόσκαιρων και έκτακτων αναγκών. O εργοδότης, σύμφωνα και με τα παραπάνω, έχει το δικαίωμα να απαιτήσει τον εμβολιασμό ως τυπικό προσόν πρόσληψης.
Ο εργοδότης, οφείλει να γνωρίζει κατά την κατάρτιση της συγκεκριμένης σύμβασης την αναγκαιότητα να αποκτήσει στις υπηρεσίες του εμβολιασμένο εργαζόμενο. Για αυτό και στο συγκεκριμένο χρονικό σημείο μπορεί να το απαιτήσει.
Αν όμως, κατά την πορεία της εργασιακής σύμβασης, εντελώς ξαφνικά ο εργοδότης, απαιτήσει τον εμβολιασμό του εργαζόμενου, μολονότι αρχικά δεν το είχε απαιτήσει, ούτε καν το είχε προβλέψει ως αναγκαίο δεδομένο, αν και θα μπορούσε, τότε, η πρόωρη λήξη της σύμβασης λόγω άρνηση του εμβολίου είναι παράνομη.
Είναι προφανές ότι τα παραπάνω αφορούν συμβάσεις ορισμένου χρόνου που καταρτίστηκαν μετά την κυκλοφορία του εμβολίου και την ευρεία διάδοσή του στον πληθυσμό. Είναι αυτονόητο, όπως επισημαίνει ο κ. Καρούζος, ότι η όποια διαφωνία θα πρέπει να επιλύεται με καλή συνεννόηση μεταξύ των μερών.
Τι ισχύει στο Δημόσιο
Η κυβέρνηση θα νομοθετήσει για τους κλάδους που έχει ήδη εξαγγείλει (υγειονομικούς κτλ), την υποχρέωση διενέργειας του εμβολίου. Σημαντικός προβληματισμός είναι αν θα είναι νόμιμη η επιβολή στον ανεμβολίαστο υπάλληλο του μέτρου της αναστολής, όπως έχει εξαγγελθεί, δηλαδή της άδειας άνευ αποδοχών.
(από την εφημερίδα “Νεολόγος”).
